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建立自信，不要讓懷疑誤導(dǎo)你的職業(yè)前景

懷疑他人又沒有自信的職場人，這類人會(huì)害怕親密關(guān)系，在職場里會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的人會(huì)刻意躲避與同事相處，采取回避的態(tài)度來應(yīng)對(duì)工作和同事的關(guān)系，這類人學(xué)習(xí)職場社交技巧之前，更需要先修煉內(nèi)心，突破自我，學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換視角，發(fā)展正性的能量，畢竟在職場里的交往更需要正性的去看待人與事物。接納是交流的前提，無論是接納他人，還是接納自己。人長在別人的身上，我們要自立，不要太在意別人的看法，http://m.517104.com意幾點(diǎn)：多發(fā)現(xiàn)與同事的話題，可以從日常感興趣的生活話題開始，擴(kuò)大職場交流面;在交往中多與同事和上下級(jí)進(jìn)行主動(dòng)溝通，很多阻礙實(shí)際上是內(nèi)心的阻礙；學(xué)會(huì)正確判斷事物，傾聽多方意見，仔細(xì)的體味自己對(duì)事物是否存在負(fù)性偏見，并加以改善。
樹立正確觀念：
一些正確的理念和方法，你必須要真心接受，并徹底去執(zhí)行。久而久之，它才會(huì)沉淀入你的潛意識(shí)，變成你的本能。他們都說http://m.517104.com個(gè)工作階層的工作，使我們學(xué)習(xí)的一個(gè)方向！要將正確的理念和方法沉淀到潛意識(shí)里，你就要從知道，不斷的訓(xùn)練和強(qiáng)化，變成跟思維同步，甚至比思維速度還快的反應(yīng)能力。在從顯意識(shí)訓(xùn)練到潛意識(shí)的過程中，你有絲毫的懷疑，或者不盡力，都很難灌輸并沉淀進(jìn)去，變成本能。在傳達(dá)或者傳遞的過程中，你可能會(huì)認(rèn)為對(duì)方講的是對(duì)的，但是，因?yàn)閷?duì)方的態(tài)度不好，或者語氣不好，乃至對(duì)方的職位比你低等等的因素，你在感情上難以接受，所以不改變，或者不肯徹底改變。這時(shí)候，無論對(duì)方的經(jīng)驗(yàn)和觀念多正確，都沒有意義。
努力學(xué)習(xí)知識(shí)：
很多工作多年但仍然沒有方向的人來找我們做咨詢，在對(duì)他們的綜合情況進(jìn)行評(píng)估之后，假如我覺得實(shí)在無能為力，給予不了他們應(yīng)有的幫助，我就會(huì)對(duì)他們說“很抱歉，我們解決不了你的問題”。雖然這樣的棘手的問題不多，但大家最好還是引以為戒，一定要及早打算，千萬不要等走投無路的時(shí)候再解決問題。那時(shí)候，你可能就真的是走投無路了。在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢的過程中，這樣的情況不止一次地出現(xiàn)，尤其是在大學(xué)生群體中。記得曾經(jīng)在http://m.517104.com現(xiàn)在看來真是這么回事！每當(dāng)遇到這種情況，我的心里就很糾結(jié)。他們對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)僅僅停留在測評(píng)的層面上，根本就不知道這些測評(píng)對(duì)他們意味著什么，更不知道如何利用這些測評(píng)指導(dǎo)他們未來的職業(yè)發(fā)展。
懂得利人利己：
懂得利人利己的人，把生活看作一個(gè)合作的舞臺(tái)，而不是角斗場。一般人遇事多用二分法：非強(qiáng)即弱，非勝即敗。其實(shí)，世界給了每個(gè)人足夠的立足空間，他人之得并非自己之失。因此，“雙贏思維”成為人們運(yùn)用于人際領(lǐng)導(dǎo)的原則。我們從小就參與各種比賽、考試，培養(yǎng)了一種你贏我輸、你死我活的競爭心態(tài)。試想一下，誰又甘心在競賽中認(rèn)輸呢？樹立雙贏思維就是要在人際交往中不斷尋求互利，以達(dá)成雙方都滿意并致力于合作的協(xié)議計(jì)劃。我們都在不斷的成長之中，在http://m.517104.com往有三種個(gè)性品格：正直、成熟和富足心態(tài)。他們忠于自己的感受、價(jià)值觀和承諾；有勇氣表達(dá)自己的想法及感覺，能以豁達(dá)體諒的心態(tài)看待他人的想法及體驗(yàn)；相信世界有足夠的發(fā)展資源和空間，人人都能共享。
我們面對(duì)的青年一代員工并不是天生就不想行動(dòng)、只想逃避的人，我們需要的是給予他們嶄新的職業(yè)信息——他們對(duì)于新的信息是樂于接受的；給予他們實(shí)踐的機(jī)會(huì)——他們過去的行為模式是沒有行動(dòng)機(jī)會(huì)導(dǎo)致的結(jié)果而已；給予他們新的溝通型的指導(dǎo)——不要期待他們自動(dòng)會(huì)，也不要指望他們不恥下問，現(xiàn)代的組織領(lǐng)導(dǎo)人要變得更積極，而且在溝通的技巧上更新穎；給予他們道理與行動(dòng)交叉的機(jī)會(huì)——不要再讓他們浪費(fèi)那么多時(shí)間在聽那些不著邊際的老師坐而論道上。骨干需要行動(dòng)，也更需要培養(yǎng)，在基層骨干的培養(yǎng)上投入更多，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于基層骨干的培養(yǎng)更重視，對(duì)于能力建設(shè)的工作更舍得進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的開發(fā)，那么我們就可以期待有更多的新一代的連排長、店長與店面經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人脫穎而出